大卒社員の３割は３年以内に離職する、さらには大卒社員の１割は入社１年以内に離職することについて、ダイヤモンドオンラインで記事になっていました。
最近の労働基準法による制約の強化もあり、各社は社員の健康重視のため、残業時間等に対して枠を設けてホワイトな働き方ができるように改善に取り組んでいます。しかし、社員の中には自己成長のために残業を多くやって、早く技術を身につけて早く成長したいと願っている人も多くいます。
記事の中で取り上げられていたのは、大学卒業後に情報通信会社に就職して、１００人体制でシステム開発をする部署に配属された新入社員です。プログラム言語の習得やプログラミングをする仕事ではあったものの、実態としてはその大半が、会議室の予約、会議の議事録、権限の付与などの事務的な仕事が多かったようです。
このような下働きは職場の中で回りの先輩社員やビジネスパートナーの皆さんとコンタクトを取りながら職場で貢献できることなので、入社１年目に実施することは効果があるものですが、程度の問題で、こればかりになるとモチベーションが落ちてしまうところも多少はあるでしょう。
ただ、議事録を書くだけと感じてしまったことはとても残念です。会議の中で議事録には何を残すべきなのか、簡潔に決定事項とその決定に至る判断の基準、宿題事項の管理等をまとめるには、どうすればよいかをよく考えてチームに貢献する中で自らの成長を促すことが大事です。
また、システムのテストも任されたようですが、単に厳格なマニュアルに従って、誰にでもできるようなチェックをしていくだけと感じてしまったようです。たとえ、厳格なマニュアルがあったとしても、そのテストはどんな目的で何をチェックするのか、テストしている対象はどんな業務なのか、効率的に最小限の工数で対応するためには、どんなテストデータを準備するのが良いのか、画面の検査については自動化ツールを適用できないか等、学ぶことは多くありそうですが、単にマニュアルに従って検査するだけだと感じてしまったのは、とても残念なことです。
ただ、厳格なマニュアルを逸脱して自分が思った通りにやってもいけません。自分が学びの中で考え付いたことは、上司やトレーナーの方とよく話し合って、適用するのが良いか否か目線を合わせていくことも大事です。自分の個別の判断でマニュアル以外の行動をしてバグを取り逃してしまう危険があります。
ただ、任された仕事の中で、真の目的を問い続け、その目的の達成のために自らが学びを通して達成させるというプロセスが大事だとは言っても、自分がやりたいと思っていたプログラミングなどに携わるチャンスが少ないことは、自らのモチベーションに大きく影響することは否定できません。
直接上の上司に自らの希望を伝えることがまず最初ですが、なかなか自分の希望が受け入れられなかった場合は、斜め上の先輩社員との相談、会社が準備している申告の窓口の活用や公募制度などの活用も検討していくとよいでしょう。
また、会社側もホワイト企業を目指すのと同時に、社員の期待や希望の吸い上げを上司だけに任せず、別の角度からも吸い上げて活かすための仕組みを充実させる必要がありそうです。
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